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Entreprise en difficulté : comment recruter du très mauvais personnel









Tout dans ton CV était des mensonges. J'aime ça. Bienvenue chez les commerciaux !


Recruter le bon, la brute ou le truand ?

Une des principales erreurs à éviter en entreprise est de s’improviser recruteur chevronné.

Une offre d’emploi est avant tout une petite annonce de type « entreprise séduisante, aux missions intéressantes cherche un ou plusieurs compagnons pour relation durable, non sérieux s’abstenir ».

Alors les gérants de petites entreprises manquent quelques fois d’objectivité en se laissant charmer par la personnalité de candidats au discours plutôt enjôleur.



L’entretien d’embauche est avant tout un test de personnalité doublé d’une parade de séduction mais il faut garder à l’esprit ceci : laissez tomber l’emballage, l’important c’est le contenu ! Vous ne devez recruter que des personnes motivées ! Car comme pour un couple, au début on se montre sous son meilleur jour, on sort son meilleur discours…Puis charme et humour laissent leur place à disputes et rancune. Ce schéma est d’autant plus vrai si le candidat n’est pas réellement motivé au départ. 

Il n’est pas si simple de trouver le bon candidat et évaluer sa motivation. Il n’y a pas de secret, c’est en posant des questions et en reformulant les questions que vous identifierez les bons candidats, ceux qui parlent avec leurs tripes. A l’heure des réseaux sociaux, vous trouverez également des informations sur les candidats dans leur plus simple appareil. Si 70% des recruteurs aux USA passent par les réseaux sociaux avant un recrutement c’est parce qu’ils ont accès à d’autres informations sur les candidats. Le recrutement est un jeu de dupes et avoir accès via les réseaux sociaux au profil des candidats s’est passer à travers le filtre opaque qui masque la personnalité du candidat et même si c’est du pur voyeurisme, il faut reconnaître que cela permet d’identifier le bon, la brute ou le truand.

Et si vous faisiez appel à une agence de recrutement …ou pas ?


Bonne idée en passant par un cabinet de recrutement vous trouverez un candidat conforme à votre cahier des charges.

Mauvaise idée car vous passerez à côté des profils ne passant pas dans le filtre mais qui sont malgré tout très intéressants et que vous auriez souhaitez rencontrer si vous vous étiez chargé vous-même de la sélection des CV.

De plus, les questionnaires de tests de personnalité sont à mon sens inutiles. Beaucoup de gens sont capables de déjouer les détecteurs de mensonges…Il n’y a donc rien de compliqué à donner les réponses que souhaite entendre votre interlocuteur. On découvre la véritable valeur des personnes sur le terrain et non à travers de pseudos tests.


Le recrutement est difficile et votre entreprise en difficulté ? Alors rapprochez-vous des écoles et des enseignants afin de chasser l’oiseau rare directement dans son nid. Et faites appel à votre réseau.

Trouver un profil rare : le clone ou l’atypique ?

Si votre cahier des charges est une liste de caractéristiques nécessaires et incontournables du type :

Recherche Jeune diplômé Bac+5 ayant un MBA, 7 ans d’expérience (stages non compris), maitrisant le russe, le chinois et l’arabe, et connaissant votre métier aussi bien que vous, alors vous ne trouverez jamais. 


Il vaut que vous restiez proche de la réalité, beaucoup trop d’offres d’annonces recherchent des extraterrestres !

Des candidats surdimensionnés au salaire sous-dimensionnés.

Et si vous recrutiez un clone ? C'est à dire la photocopie  en tout point des collaborateurs que vous avez déjà. Souvent sortie des grandes écoles françaises, il est rodé au business case et à la stratégie d’entreprise. Sa sensation d’avoir réussi dans la vie nourrie son égo démesuré et le fait se sentir supérieur à la moyenne des gens. Vous ne le garderez pas bien longtemps dans votre petite société car il ambitionne de rejoindre un grand groupe ou d'autres de ses congénères, également parfaites copies de lui-même, se bousculent pour des postes de managers. Ils suivent une feuille de route de carrière toute tracée et qui manque d’originalité : d’abord il faut commencer junior, puis confirmé, senior, manager et directeur.

Recruter des candidats identiques c’est avant tout manquer d’originalité surtout pour ces entreprises qui se vantent d’être dans une logique de créativité. Les pensées consanguines ou uniques n’ont qu’un faible spectre d’idées. Je ne dis pas que les idées sont mauvaises mais qu’elles ne sont pas suffisamment diversifiées. D’ailleurs regardez cet article intéressant de LesEchos.fr concernant le recrutement des clones en entreprise.

Les entreprises militent pour la diversité, alors pourquoi elles recrutent elles des clones ? Si dans votre équipe de foot vous n’avez que des attaquants ou des défenseurs, il n’y aura pas de jeu d’équipe cohérent, vous allez perdre le match et devoir gérer l’égo de chacun.

L’atypique quant à lui n’est pas plus facile à retenir dans une entreprise, curieux et touche à tout, les petites structures l’intéressent car il y a beaucoup à faire et il a beaucoup d’idées. Ce collaborateur est polyvalent et adaptable, de plus les responsabilités l’attirent. Recruter des atypiques passionnés et volontaires est plutôt dans l’intérêt des startups si les missions qui lui sont proposées sont diverses et variées.

Enfin, j’ai mon candidat ! Est-il professionnel ? Oui ! …Mais uniquement sur le papier

Vous avez créé un profil de poste détaillé, vous offrez un bon salaire pour avoir du personnel de qualité, vous proposez une politique interne de formation et encourager la polyvalence, alors vous êtes un déjà un bon employeur. Mais cela ne vous garantit pas le bon travail, ni la gratitude de votre personnel, j’en sais quelque chose, même avec les meilleurs conditions, le propre de l’être humain est de toujours se plaindre.

Il n’y a aucun moyen de détecter une personne non professionnelle si vous ne l’avez jamais vu à l’œuvre. C’est pour cela que les CDD et les périodes d’essais existent, pour vous permettre de virer les collaborateurs non professionnels.

Le collaborateur non professionnel n’est pas celui qui répond à ses emails personnels ou qui fait semblant de travailler. Le collaborateur non professionnel est celui qui par sa négligence fera perdre de l’argent à l’entreprise parce qu’il fait, en toute conscience, mal ou pas suffisamment bien son travail.

Patron, je vous quitte pour un autre !

La fameuse démission surprise qui vous laisse dans la mxxxe !

Ce genre de chose arrive très souvent et pourrait laisser votre entreprise en difficulté. Cependant ce type d'événement ne devrait plus être une surprise donc prévoyez toujours 2 candidats de réserve dans vos dossiers de candidatures spontanées et créez-vous un réseau de personnes ressources. Toutefois, cela ne vous dispense pas d’interroger votre collaborateur afin de connaître les raisons qui motivent son départ et ainsi repérer ceux qui seraient également tentés de démissionner. Ensuite définissez un cadre pour garder vos collaborateurs clés.

Enfin remettez-vous en question car il y a peut-être au sein de votre entreprise un problème de fond (management trop rigide, ambiance de travail moisie, offre d'emploi relativement intéressante, etc.)

Oups nous sommes trop nombreux !

Votre entreprise est florissante donc vous embauchez du personnel, il faut faire grossir l’entreprise, il faut faire mieux que l’année précédente, écrasez les concurrents (poussé par les actionnaires vous n’avez pas vraiment le choix).

Cependant, je vous déconseille de vouloir trop faire grossir votre entreprise car il y a toujours une taille critique à atteindre pour chaque société. Au-delà de cette limite, le nombre d’employé pèse trop lourd sur la balance  de la rentabilité. L’histoire nous l’a déjà appris plusieurs fois car connaissez-vous un seul grand groupe qui n’a jamais licencié en masse ?

PSA, Sanofi, GSK, Arcelor-Mittal, Bouygues Telecom, Carrefour, Air France, etc.  (la liste est longue). Tous ont été à un moment donné une entreprise en difficulté.

Car le cycle de vie naturelle des entreprises est sans exception : croissance, phase stationnaire de maturation puis déclin. C’est pourquoi les entreprises cherchent constamment des relais de croissances en innovant. Mais dès que la conjoncture est mauvaise et que la montgolfière perd de l’altitude, il faut se débarrasser des objets encombrant à coup de licenciement et de plans sociaux.

Licenciez uniquement que si c’est la seule solution, autrement essayez d’offrir à vos employés des congés non payés ou de leur proposer une baisse de salaire plutôt qu’un licenciement économique. Vous pouvez également choisir de louer les compétences de vos employés à d’autres entreprises ou de les former en attendant une reprise du marché.


Pour éviter de se trouver dans ce contexte, il faut mieux anticiper toutes vos actions avec vos outils de gestion.

Bonne chance et à bientôt, 

Christian





Crédit image : http://www.freedigitalphotos.net/images/CouplesPartners_g216-Broken_Hearted_p62396.html /
http://www.freedigitalphotos.net/images/Space_and_Science_Fi_g289-Human_Cloning_p77105.html


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Vos réactions : Laisser un commentaire

  1. bonjour,

    c'est un article très intéressant,je me permets de revenir sur un point de votre argumentation :

    "C’est pour cela que les CDD et les périodes d’essais existent, pour vous permettre de virer les collaborateurs non professionnels."

    juste pour info : le recours à un CDD répond doit répondre à 2 objectifs : pour remplacer une personne en congés (maternité par exemple) ou pour un surcroît temporaire de travail

    le CDD ne doit pas être utilisé pour "tester" une personne afin de savoir si elle correspond à vos critères (professionnels ou fonctionnels) pour lui proposer par la suite un CDI si elle fait l'affaire.

    Je vous souhaite de passer une trés belle journée

    Pascal B

    RépondreSupprimer
  2. Bonjour Pascal,

    Merci pour cet éclairage,
    Effectivement, je suis d'accord avec vous, dans le code du travail, le CDD ne doit être contracté que dans les cas que vous citez mais dans notre monde si imparfait on ne peut nier le fait que la pratique du CDD peut quelques fois servir a tester un candidat avant de lui proposer un CDI. Chacun s'arrangera avec sa conscience.
    Pour tester les collaborateurs, le mieux, j'en conviens, serait de proposer un CDI avec une période d'essai de 3 à 6 mois.

    Bonne journée à vous aussi,

    Christian

    RépondreSupprimer

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